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Por: Karla Gutierrez

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Marzo 2nd, 2017

5 pasos para identificar la brecha de habilidades en su empresa

Capacitación Corporativa


Si conseguir que su fuerza de trabajo sea más competitiva en el mercado es parte de sus objetivos de capacitación en 2017 (y debería serlo), eso significa que es momento de identificar la brecha de habilidades en sus colaboradores.

Pero, ¿qué es una “brecha de habilidades”? Como su nombre lo indica, es: “una brecha significativa entre las habilidades necesarias para una organización y las habilidades actuales de su fuerza de trabajo.” Es el momento en el que una compañía se da cuenta de que no puede seguir avanzando, mantener sus objetivos previamente definidos, o ser competitiva con respecto a otras compañías a menos que esas habilidades sean aprendidas o mejoradas.

Identificar esta brecha es crucial para diseñar programas de capacitación eLearning efectivos y enfocados. A menudo, las compañías implementan nuevos programas sin tener un entendimiento claro de los huecos existentes en su fuerza de trabajo. Esto solo genera malos resultados.


Existen diversos beneficios del análisis e identificación de la brecha de habilidades en su empresa, incluyendo:

  • Analiza a la organización en su totalidad.
  • Analiza las habilidades existentes y le permite saber si los colaboradores pueden aprender nuevas habilidades por medio de capacitación, o si necesita contratar diferentes trabajadores.
  • Le da una idea de qué tipo de capacitación se requiere primero, y en qué aspectos es necesario invertir más dinero y tiempo.

Identifique la brecha de habilidades en su empresa con este proceso simplificado en 5 pasos:

1) Identifique los objetivos de su compañía

Aunque suena bien tener empleados integrales, al final su negocio probablemente necesita una habilidad más que la otra. Al identificar los objetivos de su compañía primero, será capaz de identificar qué capacitación necesitan sus empleados, ahora y en el futuro. Así es como sabrá si es más importante enfocarse en capacitación tecnológica, habilidades de servicio al cliente, incluso ambos, o algo más.

2) ¿Qué habilidades son necesarias para lograr estos objetivos? Categorice las habilidades con base en los puestos de trabajo.

Para asegurarse de que no vaya a capacitar a sus colaboradores en las áreas incorrectas, primero necesita identificar las habilidades más necesarias para cada puesto de trabajo en la compañía.

Agrupe puestos de trabajo: Por ejemplo, si tiene Representantes de Soporte Técnico y Representantes de Servicio al Cliente, es probable que requieran capacitación similar. Sin embargo, sus Representantes de Soporte Técnico también podrían requerir capacitación similar a la de los especialistas de TI, entonces debes agruparlos con ambos.

Clasifique sus prioridades de habilidades: Después de que haya determinado cómo categorizar y agrupar los puestos, ahora debe priorizar las habilidades con base en el nivel de puesto. Por ejemplo, un miembro Senior del equipo o un supervisor requerirían habilidades de nivel experto, mientras que otros podrían requerir solamente conocimientos básicos.

Seguidamente, cree una lista con estas habilidades y asegúrese de que los gerentes estén informados de los conocimientos que se esperan de los miembros de su equipo, y lo competentes que debe ser.

Leer también: 3 cosas que pueden pasar si no hace un análisis de necesidades de capacitación

3) Identifique las habilidades que sus colaboradores ya tienen

Ahora que ya tiene una idea clara de las prioridades de su negocio y las habilidades requeridas para cada puesto, necesitará determinar si las personas que cubren esas posiciones están bien preparadas para realizar sus labores.

Estas herramientas le darán una mejor idea de las habilidades que tiene actualmente su fuerza de trabajo:

  • Los colaboradores pueden llenar un perfil o encuesta en línea, indicando las habilidades, certificaciones y otras competencias que tienen.
  • Las discusiones de grupo, evaluaciones de valoración y entrevistas personales también pueden utilizarse dependiendo del tamaño de su fuerza laboral.
  • También puede evaluar a sus empleados por medio de la retroalimentación de los clientes para identificar dónde existen brechas.
  • El software de evaluación o especializado es particularmente adecuado para grupos muy grandes de fuerza laboral. Utilice esta opción para comenzar, o utilícela periódicamente para medir el progreso o identificar otras brechas.
  • Mientras que los exámenes en línea o en papel tienen sus beneficios, observar a sus colaboradores mientras trabajan también es una forma efectiva de asegurar que las cosas están haciéndose como debe ser. La observación no solo es buena para ver lo que sus colaboradores pueden hacer, también le permite informarles exactamente qué es lo que deben lograr. De otra manera, ¿cómo van a saberlo?
  • Las encuestas de conocimientos, evaluaciones y cuestionarios pueden ayudarle a descubrir si sus colaboradores saben lo necesario sobre su compañía y sus valores.

Antes de ir al siguiente paso, mantenga los resultados del paso 2 por separado, de manera que pueda tener una visión clara sobre dónde está y a dónde necesita llegar.

4) Reúna los datos, analice y compare

Un Análisis de Brecha de Habilidad es una compración de las habilidades que necesita la empresa (paso 2) y las habilidades que los colaboradores tienen (paso 3). La diferencia entre ambos es la brecha de habilidad (¡este paso!).

Habilidades requeridas – Habilidades conocidas = Brecha de habilidad

Aquí reunirá toda la información y la comparará para encontrar las brechas. Después, analice estos aspectos en su proceso de revisión:

  • Enliste las habilidades que le hacen falta a su fuerza de trabajo y la capacitación que necesitan para cubrir estas brechas.
  • Qué habilidades se necesitan para nuevas contrataciones.
  • La capacitación requerida para los diferentes grupos o equipos.
  • Colaboradores que han demostrado habilidades excepcionales o de liderazgo y que podrían ser ascendidos.
  • Identififique quién tiene habilidades cruciales y cuántas de estas personas hay. Qué porcentaje existe y si sus habilidades pueden utilizarse para entrenar a otros.
  • Qué habilidades se necesitan a futuro y qué puede hacerse para prepararse.

5) Comience a cerrar brechas

Ahora que ya sabe cuáles son y  en dónde están las brechas, es momento de empezar a cerrarlas. En este punto, puede comenzar a diseñar un plan de acción para capacitación y contratación. Debido al tiempo y gastos asociados a la capacitación, es mejor comenzar cerrando las brechas más cruciales, así que definitivamente es importante tener tus prioridades en orden antes de desarrollar su programa de capacitación.

Cada plan debe incluir razones por las cuales los colaboradores deberían mejorar estas habilidades, las mejores maneras de atender las brechas, el soporte que se requiere para completarlas y una fecha en la cual la capacitación debe de completarse.

Tiene una amplia variedad de opciones para cerrar las brechas, incluyendo coaching, mentorías, programas de aprendizaje en línea, y mucho más. 

Leer también: 

Modalidades de capacitación virtual: ¿cómo elegir la mejor opción?

¿Qué significa para su organización una brecha en las habilidades de liderazgo?

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Sobre Karla Gutierrez

Karla is an Inbound Marketer @Aura Interactiva, the developers of SHIFT.

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